Education Quality And Accreditation

    وحدات التدريب والتقويم فى المدارس

    شاطر

    أحمد الديب

    عدد الرسائل: 3
    العمر: 44
    تاريخ التسجيل: 04/01/2010

    وحدات التدريب والتقويم فى المدارس

    مُساهمة  أحمد الديب في الثلاثاء يناير 19, 2010 8:24 pm

     الوحدات التدريبية بالمدارس : School – based Training Units
    إدراكا من وزارة التربية والتعليم لأهمية التدريب أثناء الخدمة بالنسبة للمعلمين والعاملين فى المدرسة فقد قامت بإنشاء وحدات للتدريب بالمدارس وفق ما جاء بالقرار الوزاري رقم (90) بتاريخ 18/4/2001 ، ثم تغير اسم هذه الوحدات إلى وحدات التدريب و التقويم بالمدارس بـموجب القرار (48) فى مارس لسنة 2002 م
     المادة الأولى :
    تنشأ بكل مدرسة ( إبتدائى – إعدادي – ثانوي عام وفني ) وحدات للتدريب يصدر بتشكيلها قرار من مجلس إدارة المدرسة على النحو التالي :
    1- أحد نظار أو وكلاء المدرسة ويكون متفرغا للعمل بها ( مشرفا على الوحدة )
    2- العائدون من البعثات الخارجية بالمدرسة.
    3- المدرسون المشرفون بالمدرسة طبقا للأقدمية و الكفاءة كل حسب تخصصه.
     المادة الثانية :
    تحدد اختصاصات وحدة التدريب والتقويم بما يلى :
    1) تخطيط وإعداد البرامج التدريبية للعاملين بالمدرسة.
    2) تنفيذ البرامج التدريبية بالمدرسة.
    3) تبادل وتنمية المهارات الفنية بين العاملين بالمدرسة ووحدة التدريب.
    4) المتابعة الفنية لما تم تنفيذه بوحدة التدريب.

     الهدف العام للوحدة :
    تستهدف الوحدة التدريبية بالمدرسة تنمية كفايات المعلمين والعاملين بالمدرسة بما يجعلهم قادرين على أداء أدوارهم بفاعلية وكفاءة وبما يؤدى إلى تحسين العملية التعليمية بالمدرسة لتصبح مدرستهم فعالة قادرة على الوصول إلى الجودة الشاملة.


     أهداف الوحدة التدريبية ..
    1) تنمية الكفايات المهنية والتخصصية والثقافية للمعلمين ، ولجميع العاملين بالمدرسة خاصة المعينين الجدد منهم.

    2) توفير مناخ عام بالمدرسة يشجع على التنمية المهنية المستدامة للعاملين بها.

    3) تنمية الأسلوب العلمي فى التفكير ، والتفكير الناقد ، والتفكير الابتكار ، والقدرة على حل المشكلات لدى المعلمين والعاملين بالمدرسة ، بما يساعدهم على التجديد والتحديث والابتكار فى عملهم.

    4) تنمية كفايات المعلمين والقيادات والإداريين ، وغيرهم من العاملين بالمدرسة على استخدام التكنولوجيا المتطورة ومصادر المعرفة المتنوعة.

    5) تنمية الوعي والكفايات البحثية للمعلمين والعاملين فى المدرسة من خلال قيامهم بإجراء بحوث ودراسات، تساعد فى حل بعض المشكلات التعليمية الميدانية التي تواجههم.

    6) الاستفادة من خبرات المعلمين العائدين من بعثات خارجية ، وأيضا الخبرات المتوفرة بالمدرسة.

    7) استثمار الإمكانات المادية المتوفرة بالمدرسة الاستثمار الأمثل فى خدمة العملية التعليمية.

    Cool مساعدة المعلمين والعاملين بالمدرسة على التفاعل مع المجتمع المحلى ، بما يدعم العلاقة بين المدرسة والمجتمع المحلى ، والمشاركة الفعالة فى تحسين العملية التعليمية وخدمة البيئة.

    9) تنمية الاتجاهات الايجابية وكذلك القيم الإيجابية لدى المعلمين ، والتي من بينها قيم الانتماء والولاء للوطن وتنمية الهوية الثقافية.

    10) مواكبة التطورات والتجديدات التربوية فى جميع مكونات المنظومة التعليمية.

    11) إعداد كوادر تدريبية ( مدربين ) لديها الكفايات والمهارات اللازمة للقيام بالأنشطة التدريبية.

     مبادئ ومرتكزات أساسية :
    تعتمد الوحدة التدريبية في عملها على مجموعة من المرتكزات والمبادئ الأساسية من أهمها ما يأتي :
    1) الاعتماد على مدخل الكفايات (Competencies ) فى بناء برامج إعداد المعلم وتدريبه ، مما يتطلب بناء برامج تدريب المعلم باستخدام مدخل الكفايات الأساسية المرتبطة بمهنة التعليم .

    2) تنمية قدرات المعلمين والتدريب على التعلم الذاتي والتنمية المهنية المستمرة .

    3) إعداد برامج تدريب المعلمين على ضوء الاحتياجات التدريبية الفعلية ( Needs Assessment )

    4) الاهتمام بأن تكون المدرسة هي المركز الأساسي الذي تتم فيه التنمية للمعلمين ولجميع العاملين ، تأكيدا لمفهوم التنمية ( التطوير ) فى المدرسة ( الموقع ) ( School-based Development )
    { قد أثبتت البحوث والدراسات أن التعامل مع برامج التدريب مع المدرسة كوحدة أكثر فاعلية من التعامل
    مع المعلمين كأفراد }

    5) تأكيد التعلم (Learning ) وليس التعليم فى البرنامج التدريبى ، وأن يكون التعلم بالتفاعل الحى مع الخبرة ، مما يضمن خبرة أكثر تأثيرا وفاعلية أكبر .

    6) الاهتمام بالأداء (Performance ) والجوانب التطبيقية والعملية فى البرنامج التدريبي ، وعدم الاقتصار على الجوانب النظرية فقط ، الأمر الذى يستوجب الإكثار من ورش العمل .

    7) تأكيد التعلم مدى الحياة (Life – Long Learning ) الذى يعتبر سمة أساسية للتنمية المستدامة فى القرن الحادي والعشرين ، ممل يؤكد دور وحدة التدريب بالمدرسة على تنمية مهارات التعلم الذاتي بما ينعكس على العملية التعليمية بالمدرسة ، بحيث يصبح التعلم الذاتي (Self Learning ) إستراتيجية أساسية فى عمليات التعلم والتدريب .

    Cool الاهتمام بالإدارة الجيدة للوحدة التدريبية بالمدرسة باعتبارها عنصرا أساسيا لتقديم برامج تدريبية ناجحة ، مما يتطلب المناخ الصحي المناسب للعملية التدريبية والعمل كفريق متكامل ، وتأكيد نمط الإدارة بالمشاركة فى صنع القرار والقيادة الديمقراطية وإدارة الوقت.

    9) الاهتمام بوضع خطة شاملة ومتكاملة للبرامج والأنشطة التدريبية للوحدة وفق جدول زمني محدد تكون قابلة للتنفيذ بالفعل على مدار ( العام الدراسي ـ الفصل الدراسي ـ الشهر ) ، وعلى ضوء الأهداف التدريبية والإمكانات البشرية والمادية المتاحة ، خاصة بالنسبة للتمويل المتوافر للوحدة.

    10) الاهتمام بنشر الوعي التدريبي لدى المعلمين والعاملين بالمدرسة ، بحيث تستطيع الوحدة التدريبية
    أن تساعد فى إعداد كوادر تدريبية ( مدربين ) فى المجالات المختلفة داخل المدرسة .

    11) توافر معايير محددة تضمن جودة وفعالية عمليات التدريب بكل مداخلها وجوانبها ، مع وضع أساليب إشراف وتقويم فعالة لتحقيق تغذية راجعة مستمرة ضمانا لجودة الأداء.

    12) الاهتمام بالاستفادة من الإمكانات البشرية والمادية والخامات المتوافرة فى البيئة ، وكذلك الأجهزة والمعدات والمواد قليلة التكلفة .

    13) الاهتمام بتنمية الوعي البحثي فى المدرسة من خلال تنمية الكفايات البحثية لدى المعلمين وهيئة الإدارة بالمدرسة .

    14) توجيه اهتمام خاص إلى تدريب المعلمين الجدد والعاملين الجدد بالمدرسة على ضوء ما تم اكتسابه من نواح معرفية ومهارية ووجدانية فى مرحلة الإعداد ، مما يتطلب إكسابهم الكفايات المهنية والتخطيطية والثقافية المرتبطة بمهنة التعليم ، بما يؤدى إلى تحسين مستوى أدائهم وممارستهم وقيامهم
    بأدوارهم بكفاءة وفعالية.

    15) الاهتمام بتعدد مصادر المعرفة ، حيث لم يعد الكتاب المدرسي المصدر الوحيد للتعليم والتعلم ، والاستفادة القصوى مما توفره الوزارة من مصادر متنوعة ووسائط متعددة وتكنولوجيا تعليم متقدمة
    مما يتطلب الاهتمام بتدريب المعلمين وجميع العاملين على استخدام هذه التكنولوجيا ، باعتبار أنها
    ضرورية لمواجهة متطلبات تحديث التعليم وتطويره.

    برنامج الإصلاح المتمركز على المدرسة
    School based Reform
    ==============================
    - هو البرنامج المحوري الذي تتقاطع عنده وتتكامل معه جميع البرامج ذات الأولوية ، حيث تنتقل مصر من خلاله من التطوير القائم على المدخلات ، إلى الإصلاح المتكامل لكل مدرسة على حده ، مما ييسر ويدعم أيضا سياسة التحول نحو اللامركزية.

    - هو الإصلاح القائم على احتياجات المدرسة ، والجهود الذاتية للعاملين فى المدرسة والمؤثرين فى عملياتها والمتأثرين بنتائجها .

    * الهدف العام للبرنامج :
    يهدف البرنامج إلى إحداث نقلة نوعية فى تطوير المؤسسة التعليمية على مستوى المدرسة من خلال دعم المدارس ومجتمعاتها المحلية لممارسة الإدارة المتمركزة على المدرسة لتمكين كل مدرسة من تحسين أدائها و الارتقاء بجودة المخرجات التعليمية لدى تلاميذها على أساس المعايير القومية وصولا إلى الاعتماد التربوي وضمان الجودة.

    - هذا المدخل يعد نقلة نوعية فى إدارة التعليم للوصول إلى المدرسة لتنميتها وتحسينها باعتبارها الوحدة الرئيسية التى يتم فيها
    فعل التغيير والتطوير.
    - حيث يتم التطوير على أساس دعم الصلاحيات الإدارية والمالية والأكاديمية للإدارة على مستوى المدرسة ، وفق مبدأ ( الإدارة المتمركزة على المدرسة ) حيث تتمكن المدرسة من إدارة عمليات التغيير والتطوير الخاصة بها لتحسين أدائها و الوصول إلى نواتج تعليمية عالية الجودة لدى تلاميذها فى المهارات والمعارف والقيم والاتجاهات.

    * المبادئ التي يقوم عليها البرنامج :
    1) الإدارة المتمركزة على المدرسة.
    2) ضرورة تحقيق مشاركة فعالة بين الحكومة والمدرسة والمجتمع المدني فى إطار جهود دعم اللامركزية .

    3) توجيه المدخلات والجهود الهادفة لإصلاح التعليم إلى إحداث التطوير على مستوى المدرسة :
    ( باعتبارها هى الوحدة التنظيمية التي يتم فيها إحداث التطوير والتغيير ، وباعتبار أن تطوير نواتج التعلم لدى التلميذ هو غايتها النهائية ، مما يستدعى التحول من النموذج التقليدي فى التعليم الذى يكرس الحفظ والتلقين إلى نموذج التعلم النشط والتقويم الشامل
    المستمر ودمج تكنولوجيا المعلومات والاعتراف بأهمية المعرفة المهنية للمعلمين والتلاميذ )
    4) الاستناد إلى طرائق ومنهجية تحسين المدرسة القائمة على التقويم الذاتي وحساب فجوات الأداء لنتائج التقويم الذاتي لكل مدرسة وفقا للمعايير القومية وتحديد الأولويات وبناء الخطة التنفيذية لتحسين المدرسة وطرق متابعتها وتقويمها.

    5) دعم مهنية المعلم ومكانته التربوية:
    حيث يوفر هذا المدخل للمعلم فرصا للتنمية المهنية تمكنه من أداء واجبه على أحسن وجه لنصل إلى المعلم الممارس المفكر .
    ( ممارسا متأملا فى أدائه عارفا بحاجات تلاميذه ، وقادرا على استخدام الطرق والوسائل التعليمية المناسبة التى تنمى لدى التلاميذ قدرات التفكير الابداعى ، كما يتمكن من استخدام أساليب تقويم تتعدى الامتحانات والخروج من معضلة الجواب الواحد الصحيح )

    6) ضمان التنمية المهنية المستدامة لجميع أطراف العملية التعليمية على مستوى المدرسة :
    باعتبارها مبدأ ضروريا وخاصية أساسية فى هذا المدخل ، ويتطلب ذلك ضرورة تنفيذ البرامج التدريبية فى ضوء الاحتياجات ، وتتم عمليات التدريب على مستوى المدرسة أو فى المستوى المحلى على شكل تجمعات مدرسية تلبى الاحتياجات بصورة متكاملة غنية فى محتواها ، وقليلة فى تكلفتها ، وعالية فى عوائدها .



    الواقع الميداني ..
    من خلال الدراسة الاستطلاعية التي قام بها الطالب /الباحث لواقع وحدات التدريب والتقويم بالمدارس ، والمشكلات التي تعترض قيامها بأدوارها ، تم التوصل إلى مجموعة من الملاحظات ، من خلال مقابلة عينة من مشرفي هذه الوحدات بالمدارس ، وكذلك تحليل التقرير الشهري لوحدات التدريب و التقويم الذي ترفعه المدارس إلى الإدارة التعليمية ، وهى :
    - يكلف بالإشراف على وحدات التدريب والتقويم بالمدارس ناظر المدرسة أو وكيل ويكون (متفرغا للعمل بها ) ، وهذا لم يتحقق حيث أسندت مهمة الإشراف على الوحدة إلى وكيل أو معلم أول مسند إليه جدول أسبوعي مما يعوقه عن التفرغ لمهام ومسئوليات الوحدة.
    - دور مدير المدرسة باعتباره الرئيس الفعلي لوحدة التدريب والتقويم غير ملموس على الإطلاق ، سوى التوقيع على سجلات الوحدة وعلى التقرير الشهري للوحدة و الذي يرسل إلى قسم التدريب بالإدارة التعليمية.

    - أدوار ومسئوليات مشرف الوحدة غير واضحة لدى عدد كبير من مشرفي وحدات التدريب والتقويم بالمدارس ، وذلك لقلة الدورات التدريبية لاختيار مشرفي الوحدات بصورة علمية ووفق معايير محددة ، فقط يتم إسنادها إلى أى وكيل أو أقدم معلم أول .

    - يقتصر دور معظم مشرفي الوحدات على مجرد تسجيل لقاءات تدريبية أسبوعية على الورق وتوقيع المعلمين ( الفئة المستهدفة ) عليها بالعلم منعا للمساءلة .

    - معظم مشرفي الوحدات يتم اختيارهم بصورة عشوائية و ليس على أساس الكفاءة أو الجدارة مما يؤثر على كفاءة عمل الوحدة داخل المدرسة.

    - لا توجد خطة تدريبية يسير العمل وفقا لها ، و من ثم فاللقاءات التدريبية التي تعقد لا تتم وفق أسلوب مخطط مسبقا ، و إنما بطريقة عشوائية .

    - اللقاءات التدريبية لا يخطط لها و لا تنفذ بناء على الاحتياجات الفعلية للمتدربين.
    - وحدات التدريب والتقويم داخل المدارس تفتقد للتقييم المستمر و المتابعة الجدية من قبل المختصين مما يؤثر على كفاءة وجودة الأداء و يحرمها من التغذية الراجعة لتقويم المسار.
    - وجود الكثير من المشاكل والعقبات التي تقف حائلا أمام تحقيق وحدات التدريب والتقويم لأدوارها داخل المجتمع المدرسي منها :
    • وجود أعباء ومسئوليات على المعلم أكثر إلحاحا من مثل هذه البرامج التدريبية ، و بالتالي يحول دون انتظامهم فى حضور لقاءات تدريبية من المفترض أن تتم بعد انتهاء اليوم الدراسي.

    • عدم وجود أى حافز سواء مادي أو معنوي للقائمين على الوحدة و خاصة المدربين مما يقلل من دافعيتهم للعمل و تنفيذ برامج الوحدة .
    • معظم المدارس تعمل بنظام الفترتين مما يشتت هيئة التدريس و بالتالي ضياع مسئولية الإشراف على الوحدة ومن ثم المحاسبة ويقلل من فرص المتابعة و التقويم.
    • عدم مشاركة موجهي المواد الدراسية فى اللقاءات التدريبية أو ورش العمل .
    • قيام مشرف الوحدة بكل الأدوار من تخطيط و تنفيذ وتقويم ، لعدم تعاون المدربين معه.
    • قلة السلطات والصلاحيات الممنوحة لمشرفي الوحدات ، مما يعوقه عن تنفيذ الخطط التدريبية ( إن وجدت) ، وإلزام المدربين والمتدربين بالانتظام فيها و متابعة أعمالهم ومدى تنفيذهم لتوصيات المدربين و تطبيق ذلك داخل حجرات الدراسة.
    • عدم توافر مخصصات مالية للصرف على الوحدات بالمدرسة.
    • النقص الحاد فى الأجهزة التكنولوجية بالمدارس مثل ( أجهزة الكمبيوتر ، أجهزة العرض،الأقراص التعليمية ........الخ )
    • غياب مبدأ الثواب والعقاب فى العملية التعليمية مما يجعل الجميع متساو ، فمن يعمل كمن لا يعمل !!!
    • غياب دور ( المبعوثين) ـ إن وجد ـ فى المشاركة فى برامج الوحدات ونقل الخبرات و التجارب التي اطلعوا عليها فى الخارج و محاولة تطبيقها فى ظل الإمكانات و الموارد المتاحة.
    • عدم توفر الكوادر التدريبية المدربة و المؤهلة للقيام بعملية التدريب ، يضاف إلى ذلك زيادة الأعباء التى يثقل بها المعلم والمعلم الأول ( المدرب) داخل المدرسة.

    * سلبيات ومعوقات التدريب داخل الوحدات :
    1- ما يتعلق ببرامج التدريب:-
    البرامج التي تم وضعها لعملية التدريب تعتمد علي الروتين والشكليات أكثر من التفاعل والتواصل والتنفيذ الفعلي ولا تعتمد علي الكفاءة والخبرة والرغبة الحقيقية لإنجاح هذا العمل حيث يمكن لأي فرد أن يكلف بهذا العمل.
    2- ما يتعلق بإدارة المدارس:-
    1- يظن بعض مديري المدارس أن التدريب عملية روتينية لابد من أدائها بأي شكل علي الورق لتقديمها للمسئولين أو الزائرين للمدرسة للتوقيع عليها دون النظر فيها وعند هذا الحد ينتهي دور التدريب وعند اختيار مسئول التدريب يخبر أن هذا العمل مجرد ورق يكتب ويقدم للإدارة وينتهي الأمر .
    2- بعض مديري المدارس يلقي مسؤولية التدريب علي أي مدرس أو وكيل ويخلي مسئوليته من عملية التدريب وعندما يأتي أي مسئول ويسأ ل عن التدريب يخبره أنه كلف ( س) من المدرسين بالقيام بهذا العمل معتقدا أنه أدي ما عليه بخصوص التدريب.
    3- بعض مديري المدارس لا يعير أي اهتمام لما يقدم له من أعمال التدريب ويكتفي بالتوقيع عليها دون فحص أو تقييم أو الإشراف علي تنفيذها فعليا.
    4- ويري بعض مديري المدارس من الحرس القديم الغير قابلين للتدريب والتطوير أن التدريب مضيعة للوقت ولا فائدة منه ويشيعون ذلك بين المعلمين مما يسبب الإحباط والإهمال له.
    3- سلبيات متعلقة بالقائمين بالمتابعة:-
    إن ما شاهدناه من المتابعين من الإدارة او المديرية لشيء مؤسف حيث يكتفي المسئول بالسؤال عن آخر تقرير من وحدة التدريب تم تقديمه للإدارة ويقوم بالتوقيع عليه دون النظر فيه أو التعليق عليه وعن كيفية تطبيقه فعليا مما يؤكد ما ذكرناه آنفا عن سلبيات المديرين .
    4- سلبيات المعلمين والمتدربين:-
    1- معظم المعلمين علي اختلاف مؤهلاتهم وثقافاتهم لا يؤمنون بأهمية التدريب والتقويم والتطوير .
    2- يري بعض المعلمين الخبرة في نفسه التي تغنيه عن التدريب وأن التدريب عملية روتينية لا فائدة منها ولا حاجة لتطبيق برامجها علي الواقع.
    3- بعض المعلمين يرفضون التعاون بأي صورة مع وحدة التدريب ويمتنعون عن تنفيذ برامج التدريب وهذا يرجع إلي سوء الإدارة التي لا تهتم بالتدريب.
    4- كثيرا من المعلمين يجهلون مهام وظائفهم الأساسية وهذا الكلام من واقع التجربة مع المعلمين وخاصة الأوائل منهم بعضهم لا يلم بمهام المدرس الأول ودوره في تطوير العملية التعليمية.
    5- يتراخي كثير من المعلمين في تنفيذ برامج التدريب حيث أنهم منشغلون بالحصص والكراسات والدروس فلا وقت لديهم كما يعتقدون ولجهلهم بأهمية التدريب .
    6- يري بعض المعلمين أن ما يطلب منهم من برامج وخطط لوحدة التدريب هو أمر شخصي بينهم وبين مسئول وحدة التدريب وتنفيذ البرامج يتوقف علي مدي العلاقة بينهم.
    7- يري بعض المعلمين في أنفسهم الخبرة التي تكفيهم وأنهم أفضل من أن يتدربوا أو يسألوا عن تدريب وهذه آفة من آفات العلم وهي الكبر في طلب العلم.

    8- يستحي بعض المعلمين أن يسأل غيره عن خبرة هو في حاجة إليها.
    9- بعض المعلمين ينفذون برامج التدريب خوفا من المساءلة .
    5- سلبيات متعلقة بمسئولي التدريب بالمدارس:-
    كثير من مسئولي التدريب ليس لديهم الخبرة الكافية التي تؤهلهم للقيام بهذه المهمة حيث أنهم في حاجة للتدريب والتوجيه اللازم لإنجاح هذا العمل وان هذا العمل تم تكليفهم به رغما عنهم .الي جانب أنهم معلمون لديهم نفس السلبيات سابقة الذكر, إلى جانب أنهم غير متفرغين لهذا العمل , ولديهم التزامات أخرى.
    * وعلي الجانب الآخر نري بعض المعلمين الذين يؤمنون بالتدريب والتقويم وأهميته ويسارعون ويجاهدون في سبيل القيام بأي عمل يساهم في تفعيل عملية التدريب ولا يدخرون جهدا في تقديم الخبرة لغيرهم وفي تفعيل المعايير القومية للتعليم.وللأسف الشديد هم قلة قليلة من المعلمين الشرفاء والمسئولين الواعين.
    توصيات ومقترحات :
    1- أن يكون المسئولين والقائمين علي التدريب في الإدارة أو المديرية من ذوي الخبرة والكفاءة والتمرس في هذا المجال وليس من ذوي الدرجات والمسميات الوظيفية.
    2- يتم اختيار هؤلاء المسئولين عن طريق المسابقات والاختبارات للأفضل والأنسب وليس عن طريق التعيين والترقي من وظيفة إلي أخري .
    3- يراعي عند اختيار مديري المدارس أن يعرف رأيه وموقفه ودوره في التدريب والتقويم ومدي كفاءته في تطبيق المعايير القومية للتعليم تطبيقا فعليا وليس تسجيلها في السجلات وتقديمها للمسئولين.
    4- ربط ترقية أي مسئول بمدي نجاحه في تنفيذ وتفعيل برامج التدريب وكفاءته في تطبيق المعايير القومية للتعليم .وكذلك ترقية المعلمين من مرحلة إلي أخري .وكذلك الإداريين .
    5-ربط النواحي المالية (الحوافز- البدلات- المكافآت- العلاوات ) بمدي المشاركة الفعلية والفعالة في تفعيل التدريب وتحقيق الأهداف وتنفيذ الخطط والبرامج تنفيذا فعليا.
    6- المتابعة الدائمة والمستمرة من المسئولين والقائمين علي التدريب والوقوف علي مدي التطبيق الفعلي تقييم هذه البرامج وتقويمها من الواقع الفعلي وليس من السجلات .
    7-عقد ندوات ومحاضرات علي مدار العام لتوعية المعلمين بأهمية التدريب .
    8- وضع خطط وبرامج للقضاء علي الدروس الخصوصية ليتفرغ المعلمين للقيام بدورهم التربوي والاهتمام بالتدريب المستمر والدائم الذي يحقق الهدف من العملية التعليمية.
    9- عقد دورات تدريبية لمسئولي التدريب بالمدارس علي أن تكون دورات شهرية للوقوف على مدى تطبيق برامج التدريب وتلافى السلبيات أولاً بأول , ومعرفة الجديد فى عملية التدريب .
    10- أن تكون برامج التدريب قابلة للتنفيذ الفعلي فى المدارس , وبعيدة عن الروتين والشكلية .
    11- عمل مسابقات بين وحدات التدريب على مستوى الإدارة والمديرية واختيار أفضل الأعمال , لتكون نموذج لتفعيل وتنفيذ وحدة التدريب فى مختلف المدارس .
    12- أن يكون مسئول التدريب بالمدارس من أصحاب القدرة والكفاءة والرغبة الحقيقية فى القيام بهذا العمل , وليس عن طريق تكليف يصدر من مدير المدرسة لأي معلم بالمدرسة .
    13- أن تكون لوحدة التدريب بالمدرسة ميزانية خاصة بها ليتسنى لمسئول الوحدة للقيام بعمله على أكل وجه , وتنفيذ ما يراه فى صالح العملية التعليمية دون عوائق .
    14- إعداد أماكن بالمدارس خاصة بوحدة التدريب يتم فيها التدريب الفعلي وتنفيذ برامج وحدة التدريب .
    15- يتم إلزام كل من له صلة بالعملية التعليمية ( الموجه الفني – مدير المدرسة – ناظر المدرسة – الوكلاء – شئون العاملين – شئون الطلبة – مشرفو الأنشطة – المدرسون الأوائل – جميع المدرسين ) بإعداد سجل لوحدة التدريب يقوم كل منهم بتسجيل الأعمال التي نفذها لوحدة التدرب , ومن خلالها يتم تقييم أدائه .
    أحمد الديب ـ جزء من بحث الدبلوم الخاص

      الوقت/التاريخ الآن هو السبت سبتمبر 20, 2014 11:57 am